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Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

 

Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung zu beenden. Beide Kündigungsmöglichkeiten stehen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zu. In der Praxis wird bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in aller Regel hilfsweise die ordentliche Kündigung ebenfalls erklärt.

Unterschied ordentliche - außerordentliche Kündigung
Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung, bei der die gesetzlich oder vertraglich festgeschriebene Kündigungsfrist eingehalten werden muss, ist dies bei einer außerordentlichen Kündigung gerade nicht der Fall. Die Kündigung erfolgt hier „fristlos“, also ohne Kündigungsfrist.
Ein weiterer Fall der außerordentlichen (aber nicht fristlosen) Kündigung liegt vor, wenn ein unkündbares Arbeitsverhältnis gekündigt wird, z.B. wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen (Betriebsstilllegung) einen Mitarbeiter kündigt, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften aber unkündbar ist. Dann spricht man von einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung
Wenn das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden soll, dann muss ein „wichtiger Grund“ für die Kündigung vorliegen. Außerdem muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden (§ 626 BGB). Hört man von fristloser Kündigung, denkt man meist sofort an Fälle, in denen der Arbeitnehmer im Betrieb ein Vermögensdelikt begangen hat (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug), oder weil ein Vorgesetzter, Kollege oder Kunde beleidigt, tätlich angegriffen oder sexuell belästigt wurde. Hierbei handelt es sich um außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Es liegt also ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vor, der zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber führt. 

Die Rechtsprechung hat an eine solche außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung folgende 5 Voraussetzungen geknüpft, fehlt nur eine davon, ist die Kündigung insgesamt unwirksam:

1.    gravierender Pflichtverstoß des Arbeitnehmers, der für den Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar erscheinen lässt
2.    Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig und schuldhaft sein, d.h. es dürfen keine Rechtfertigungsgründe vorliegen, und der Arbeitnehmer muss vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben
3.    Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, es darf kein milderes Mittel geben, um das Arbeitsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen (negative Prognose). Mildere Mittel wären z.B. Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
4.    Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitgebers aus, d.h. das Interesse an der sofortigen Beendigung überwiegt dem Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfrist
5.    Einhalten der Zweiwochenfrist für den Ausspruch der Kündigung, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgeblichen Umstände Kenntnis erlangt hat

Anhörung bei außerordentlicher Kündigung
Entgegen einer vielverbreiteten Ansicht, muss der Arbeitgeber weder den Kündigungsgrund in der Kündigung angeben, noch muss er den Arbeitnehmer vor Ausspruch der fristlosen Kündigung anhören. Was allerdings auch bei außerordentlichen Kündigungen stets vom Arbeitgeber beachtet werden muss, ist die Anhörung des Betriebsrats (sofern ein solcher vorhanden ist), und die weiteren, für alle Kündigungen geltenden Voraussetzungen und erforderlichen Formalitäten wie z.B. Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes bei Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers usw.

Was Sie tun können, wenn Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten haben
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben, können Sie dagegen vorgehen und die Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vom Gericht überprüfen lassen.
Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden, ansonsten wird vermutet, dass die Kündigung vollumfänglich wirksam war.

Neben dem Ziel der Weiterbeschäftigung kann mittelbar auch das Ziel, eine gute Abfindung auszuhandeln, mit einer Klage verfolgt werden. Ist die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nämlich nicht sicher, so kann das Prozessrisiko den Arbeitgeber eher zur Zahlung einer guten Abfindung bewegen.

Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten haben. Wir beraten Sie auch kurzfristig und/oder bieten kompetente anwaltliche Vertretung durch arbeitsrechtlich spezialisierte Rechts- und Fachanwälte in ganz Deutschland.


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